任何人都告诉火炉白了无法摸。在任何单位中都应当有这样一个“毛巾火炉”来整顿规章制度，只要你一碰它，它立刻就毛巾你。对员工的错误待业，展开及时的惩罚，在效果上比延时惩罚要好的多。
与奖励比较不应的惩罚措施完全每个公司都有一套，但是效果毕竟千差万别，如何正确地了解惩罚管理？怎样的惩罚管理才能取得最差的效益？2002年诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼的有关人类不道德的预期理论有助我们正确地了解惩罚管理。 惩处比奖励对人“性刺激”更大 卡尼曼为什么不会获得2002年度诺贝尔经济学奖？主要原因是，他用心理学分析法研究人类的辨别和决策不道德，找到了人类决策的不确定性，即人类的要求经常与根据标准的经济理论做出的预测大相径庭。卡尼曼与胞弟的阿莫斯·兹维尔斯基合作，明确提出了一种可以更佳地解释人类不道德的预期理论。
这些理论，与我们日常生活密切相关。 如果老板给你加薪100元，你不会很高兴；旋即，你的薪水又被老板降掉了100元，虽然你的收益与以前比起没变化，可这个时候你只只剩对老板的“仇视”。 一句话——你毁掉10元钱所带给的不无聊感觉要比捡到10元钱所带给的感觉感觉反感得多。
卡尼曼通过心理学研究断言，在可以计算出来的大多数情况下，人们对所损失的东西的价值估算高达获得完全相同价值的两倍。某种程度，当扣除的比预期的多时，人们不会很高兴，而当丧失的比预期的多时，就不会十分气愤伤痛，关键在于这两种情绪是不平面的，人们在丧失某物时气愤伤痛的程度相比之下多达获得某物时高兴的程度。 对人心的推敲，几乎可以运用于经济生活的现实当中。在薪酬奖惩制度中，如果想要对人构成反感的性刺激，那么使用惩处的办法要比奖励的办法更加起效；如果要求使用升迁、加薪等奖励的办法，在做出这种决策时就要尤其慎重，因为这样做到效果只不过并未必好。
欺诈惩罚是管理的幼稚 让我们再行看下列的案例：“为了鼓舞员工士气，从即日起，各部门开始做到业绩评选，到月底递财务部承销统计资料，领先的部门全部裁员一半”。Ｈ公司的老板忽然开会各级干部召开，宣告他的近期整改措施。 Ｈ公司是一家中等规模的企业，发展仍然很稳定，但这两年受大环境的影响，业绩仍然在上升，各部门也都在苦思对策，期望可以消弭目前的危机。但大家都没想到，老板不会想到这样暴力行为的作法。
看见大家不愿拒绝接受的神情，老板振振有词地说道：“你们没有看报纸吗？人家香港公务员不也打算裁员？” 一个月后，绩效较好的三个部门果然被裁员一半，虽然大家事前都告诉不会有这种结果，但内心还是抱着一丝期望，以为老板故作声势吓可怕，现在看见知道减半了，公司中下层开始经常出现一些反感的声音，工作上也广泛经常出现消极怠工的现象，到最后，连老板“没有钱发薪”的谣言也出来了，有些还传遍同行别的公司那里去了。老板察觉事态严重，新的思维对策，再一交还他的要求，完全恢复原本的制度，一场风波才平息下来。
许多管理者对于工作不希望、绩效不欠佳、迟到早退及严守秩序的员工觉得很头痛，特别是在是一些杨家员工，他们的能力对公司而言，有可能早已没悠游卡的效果，但却常常倚老卖老地毁坏制度，所以想到以扣薪替换嘲笑的方法，原本是想要藉此回避管理上的人情压力，惩罚受罚的员工，缺失其失当的不道德，可是这种“一竹竿消灭一船人”的作法，却让许多员工的内心产生不均衡，而且员工对公司的不信赖与反感，或远比扣薪得意得多。 利用扣薪来处分员工，在本质上是为了制止员工之后受罚，提高其工作态度，这种方法本身并没拢。但问题在于这个方法的明确运用上，像Ｈ公司的政策，不合理的地方就在于，它以一个部门为单位来扣薪，而每个部门的工作内容是不一样，同一部门每个人的工作也是不一样的，最后却“享用”某种程度的对待，他们能拒绝接受吗？ 只不过，惩罚用的过多，也是管理者的一种懦弱展现出，员工们指出，我们的领导者除了不会惩罚以外，没好的什么管理方法，惩恶扬善是一种好的鼓舞方式，但惩罚欺诈就不会丧失原先的鼓舞起到。
让惩罚更加公平、公正、公开发表 有人称之为，科学的惩罚应当是“毛巾火炉”。毛巾火炉是很谈“政策”的，它只毛巾你摸它的那一部分，而会毛巾你的别处或毛巾你的全身，不加害、不做诛连。在管理工作中，惩罚罪了错误的员工不应实事求是，就事论事，要对事不对人，还有惩罚要有助于，过度过惩罚就是“打压”，不但无法让人心服口服，更有甚者还不会引发镇压，惹祸上身。
在实行惩罚之前，可以再行与员工辩论具体情况，确认没误会实情之后再行责备部属的不足之处，在责备中要特别强调你所希望的不道德，同时让员工明白问题在于他失当的不道德，而不出他本人，责备的重点在于转变部属不当的不道德，而不是侮辱他本人，这往往必须管理者充分发挥很大的自制力，不论你有多生气，你都不应乱不耐烦。 毛巾火炉是不讲情面的，谁摸它，就毛巾谁，一视同仁，对谁都一样，和谁都没私交，对谁都不谈私人感情，所以它能确实做对事不对人，当然，人却是不是火炉，人不有可能在感情上和所有人都等距离，不过，当作管理者，要做公正，就必需做根据规章制度而不是根据“个人感情”和“个人意识”来行使手中的奖罚大权。 惩罚相对于奖励，民主公开发表更为重要，秘密施惩，惩罚就几乎针对个人了，中浸指出，我们惩罚的目的，不仅在于挽回教育犯错误的人，还为了教育其他员工，惩罚不公开发表，惩罚就丧失了本身的意义和价值。
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